Non-concurrence : respecter le délai de renonciation

Les faits : une clause levée après le départ de la salariée

Le contrat d’une gestionnaire de clientèle prévoyait une clause de non-concurrence. L’employeur pouvait libérer la salariée de cette obligation et se décharger de sa contrepartie financière, à condition de le faire par écrit dans les quinze jours suivant la notification de la rupture.

La salariée avait démissionné le 9 mars 2020. Son préavis s’achevait le 9 avril. L’employeur ne l’avait informée de la levée de la clause que le 22 avril 2020. Elle réclamait donc le paiement de sa contrepartie financière.

Une échéance à vérifier dès la notification de la démission

La Cour rappelle deux limites cumulatives : l’employeur doit respecter le délai contractuel ou conventionnel et ne peut, en tout état de cause, renoncer après le départ effectif de l’intéressé.

À partir de ce départ, le salarié est tenu par l’interdiction de concurrence et peut prétendre à la contrepartie correspondante. L’existence d’une faculté de renonciation ne permet donc pas à l’employeur de laisser cette question ouverte après l’échéance applicable.

Pourquoi les règles exceptionnelles du Covid ne changeaient-elles rien ?

L’employeur invoquait le dispositif de prorogation prévu par l’article 5 de l’ordonnance du 25 mars 2020. Ce texte concernait certaines conventions ne pouvant être résiliées que pendant une période déterminée, ou renouvelées faute de dénonciation dans un délai donné.

La chambre sociale juge que la faculté contractuelle de lever une clause de non-concurrence n’est pas une résiliation de convention au sens de ce dispositif. Le délai n’était donc pas prorogé. La renonciation était tardive et le pourvoi de l’employeur est rejeté.

Une décision utile au-delà de son contexte exceptionnel

Le volet relatif à l’ordonnance concerne la période particulière de 2020. Il ne faut pas le présenter comme un mécanisme actuel de calcul des délais. L’intérêt pratique durable de l’arrêt réside dans le rappel de la nécessité d’anticiper la renonciation et d’identifier son échéance exacte.

La solution porte sur une démission et une clause dont le contrat organisait la levée. Elle ne fixe pas un délai uniforme de quinze jours pour tous les salariés : ce délai était celui du contrat en cause.

Les points à contrôler dans votre dossier

• Le texte complet de la clause et les dispositions conventionnelles applicables ;
• La date de notification de la démission et celle du départ effectif ;
• Le courrier de renonciation, sa date et les justificatifs utiles ;
• Les conditions de la contrepartie financière et l’exécution de l’obligation.

Pour le salarié comme pour l’employeur, l’examen doit être réalisé au moment de la rupture. Une formule générale annonçant une renonciation future ne remplace pas la vérification des conditions requises par les textes applicables au contrat.

À retenir

Le délai de renonciation doit être respecté ; une faculté prévue au contrat n’autorise pas une levée tardive de la non-concurrence. Les dates de la rupture et du départ sont des pièces centrales de l’analyse.