Handicap : quels éléments pour établir une discrimination ?

Les faits : une reconnaissance du handicap transmise avant le licenciement

Une employée de services hospitaliers, en arrêt de travail depuis septembre 2019, avait été déclarée inapte à son poste en juillet 2020. Le médecin du travail la considérait apte à un autre poste plutôt sédentaire et administratif.

Après son entretien préalable, elle avait transmis la reconnaissance de sa qualité de travailleur handicapé. Elle avait ensuite été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement et demandait la nullité de la rupture pour discrimination.

La cour d’appel d’Orléans avait accueilli cette demande. Elle relevait notamment l’absence de saisine du service d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, alors désigné Sameth, et l’absence de nouvelles démarches de reclassement après l’information relative au handicap.

Le contrôle doit commencer par les éléments présentés par le salarié

La chambre sociale rappelle une méthode en deux temps. Le juge recherche d’abord si le salarié présente des faits laissant supposer une discrimination. Parmi ces faits peuvent figurer un refus, même implicite, de mesures concrètes et appropriées d’aménagement raisonnable, sollicitées ou préconisées dans les conditions examinées par l’arrêt, ou le refus de saisir un organisme d’aide à l’emploi à la demande du salarié.

Dans un second temps, il examine si l’employeur justifie ce refus par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination : impossibilité matérielle ou charges disproportionnées pour l’entreprise.

Pourquoi la décision d’appel est-elle censurée ?

Selon les constatations de la cour d’appel, la salariée n’avait demandé ni la saisine du Sameth ni des mesures concrètes et appropriées d’aménagement raisonnable. La Cour de cassation en déduit que les éléments permettant de présumer une discrimination liée au handicap n’étaient pas caractérisés dans ce dossier.

Elle casse l’arrêt et renvoie l’affaire devant la cour d’appel de Bourges. La critique porte sur la manière de caractériser la discrimination et d’appliquer le mécanisme de preuve.

Ne pas confondre discrimination et obligation de reclassement

Cette décision ne dispense pas l’employeur d’examiner les possibilités de reclassement ni les préconisations du médecin du travail. Elle ne permet pas davantage d’affirmer qu’un employeur n’aurait aucune obligation tant que le salarié n’a pas formulé une demande précise.

Elle concerne les éléments nécessaires pour soutenir une demande de nullité pour discrimination dans les circonstances retenues. Les autres contestations relatives au reclassement appellent leur propre analyse. La Cour applique expressément l’article L. 5213-6 dans sa rédaction antérieure à la loi du 18 décembre 2023 : cette précision doit être conservée avant toute transposition à des faits plus récents.

Comment documenter la situation ?

• Conserver les avis du médecin du travail et les aménagements proposés ;
• Identifier les demandes formulées, leurs dates et leurs destinataires ;
• Rassembler les réponses, les refus explicites ou les éléments susceptibles de révéler un refus implicite ;
• Examiner les postes envisagés et les motifs opposés à leur adaptation ;
• Reconstituer la date à laquelle l’employeur a reçu les informations utiles.

L’analyse d’une discrimination liée au handicap exige une qualification précise des faits et des justifications, distincte de la seule existence d’un handicap ou d’un licenciement pour inaptitude.