Courriels à traiter, demandes urgentes, consignes à exécuter : le travail peut parfois continuer à s’imposer pendant les congés ou un arrêt maladie. Dans un arrêt du 21 octobre 2026, la Cour de cassation rappelle que la répétition de sollicitations de même nature peut entrer dans la caractérisation d’un harcèlement moral. Encore faut-il examiner l’ensemble des faits et leur contexte.
Des demandes nombreuses ne constituent pas nécessairement un fait unique
L’affaire concerne une responsable commerciale ayant connu plusieurs périodes d’arrêt maladie, de congés payés et d’activité partielle. Après avoir été déclarée inapte, elle est licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
Elle saisit les prud’hommes et demande notamment une indemnisation pour harcèlement moral ainsi que la nullité de son licenciement.
La cour d’appel relève de nombreuses sollicitations professionnelles pendant ses périodes d’absence. Elle les considère pourtant comme un seul fait matériellement établi et écarte l’existence d’agissements répétés.
La Cour de cassation censure cette analyse : la répétition exigée par la loi peut porter sur des agissements de même nature. Des demandes de travail successives ne deviennent donc pas un événement unique au seul motif qu’elles se ressemblent. Cass. soc., 21 octobre 2026, n° 25-10.793.
La diversité des comportements n’est pas une condition du harcèlement
Le harcèlement moral suppose des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet de dégrader les conditions de travail, avec un risque d’atteinte aux droits, à la dignité, à la santé ou à l’avenir professionnel du salarié.
Il n’est donc pas nécessaire de cumuler plusieurs formes de comportement : reproches, mise à l’écart, dénigrement et demandes de travail, par exemple. Une succession de comportements semblables peut être prise en compte.
Cela ne signifie pas que chaque message reçu pendant des congés constitue un harcèlement. L’arrêt ne fixe aucun seuil automatique de courriels ou d’appels. Le contenu des demandes, leur fréquence, les périodes concernées et leurs conséquences doivent être appréciés. Article L. 1152-1 du code du travail.
Le juge doit examiner les faits ensemble, avec les pièces médicales
La Cour reproche également aux juges d’appel de ne pas avoir apprécié l’ensemble des faits établis en tenant compte des documents médicaux produits par la salariée.
L’analyse ne doit donc pas se limiter à isoler chaque événement pour l’écarter séparément. C’est aussi leur accumulation qui peut donner son sens à la situation.
Le mécanisme de preuve prévoit plusieurs étapes :
- Le salarié présente des éléments de fait laissant supposer un harcèlement.
- Le juge examine les faits matériellement établis dans leur ensemble, avec les documents médicaux éventuellement produits.
- Si ces éléments laissent supposer un harcèlement, l’employeur doit démontrer que les agissements ne le constituent pas et que ses décisions reposent sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Les documents médicaux participent à cette appréciation. En pratique, ils doivent être rapprochés des pièces relatives au travail : ils ne remplacent pas la démonstration des sollicitations invoquées. Article L. 1154-1 du code du travail.
Le harcèlement n’est pas définitivement reconnu dans cette affaire
La Cour de cassation ne prononce elle-même ni une indemnisation pour harcèlement ni la nullité du licenciement.
Elle casse partiellement l’arrêt et renvoie l’affaire devant la cour d’appel de Grenoble. Les demandes concernées devront être réexaminées selon la méthode qu’elle rappelle.
Cette distinction est importante : une cassation du rejet des demandes ne constitue pas encore une reconnaissance définitive du harcèlement.
La protection contre le harcèlement peut entraîner la nullité d’une rupture intervenue en méconnaissance de ces règles. Mais un avis d’inaptitude ne suffit pas, à lui seul, à établir un harcèlement ou à rendre automatiquement le licenciement nul. Article L. 1152-3 du code du travail.
Quelles pièces conserver ?
Pour documenter des sollicitations répétées, il est utile de réunir :
- les courriels, messages et consignes, avec leurs dates ;
- les justificatifs des congés, arrêts de travail et périodes chômées en activité partielle ;
- les tâches effectivement réalisées et les réponses apportées ;
- les alertes adressées à l’employeur et ses réponses ;
- les documents médicaux utiles.
Une chronologie précise permet de comprendre la fréquence des demandes et leur articulation avec les périodes où le salarié ne devait pas travailler.
Pour les employeurs, cette décision invite également à examiner l’organisation des relais : l’absence d’un salarié ne doit pas conduire à maintenir, de fait, une disponibilité professionnelle permanente.
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Références vérifiées le 3 novembre 2026. Arrêt publié au Bulletin ; articles L. 1152-1 et L. 1152-3 dans leur version en vigueur depuis le 1er mai 2008, article L. 1154-1 dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016.