Grossesse : le silence de la salariée ne justifie pas son licenciement

Une salariée n’est pas tenue de révéler sa grossesse à son employeur, sauf lorsqu’elle demande le bénéfice des dispositions légales de protection. Le 3 juin 2026, la Cour de cassation censure un arrêt qui avait validé un licenciement fondé sur le fait de ne pas avoir communiqué cette information, y compris dans un environnement exposant à des produits chimiques.

Commentaire d’arrêt — Cour de cassation, chambre sociale, 3 juin 2026, n° 24-22.719, publié au Bulletin.

Par Maître Bruno Louvel, avocat au barreau de Rennes. Actualité du 17 octobre 2026.

Les faits : une grossesse révélée dans un environnement de travail à risque

Une chargée de projet en recherche et développement avait informé son employeur de sa grossesse le 30 octobre 2020. Elle avait été licenciée pour faute grave le 14 décembre suivant.

Pour écarter sa demande de nullité, la cour d’appel de Dijon lui avait reproché d’avoir sciemment omis d’informer plus tôt l’employeur. Les juges considéraient que son activité dans la chimie et le contact possible avec des produits dangereux rendaient cette information nécessaire à la protection de sa santé. Ils y voyaient un défaut de loyauté, distinct de la grossesse elle-même.

La solution : on ne peut sanctionner l’exercice d’un droit

La chambre sociale casse cette décision. Elle rappelle d’abord l’article L. 1225-2 du code du travail : une candidate ou une salariée n’a pas à révéler sa grossesse, sous la réserve prévue lorsqu’elle demande à bénéficier des dispositions protectrices.

Elle rappelle ensuite qu’un licenciement prononcé, même en partie, en raison de la grossesse est nul. Il ne suffit donc pas de présenter le reproche comme une question de loyauté pour le détacher de cet état.

Le raisonnement de la cour d’appel revenait à reprocher à la salariée de ne pas avoir transmis une information qu’elle pouvait légalement ne pas révéler. L’argument tiré du risque professionnel ne permettait pas de valider ce raisonnement.

Ce que la Cour décide, et ce qui reste à juger

La Cour de cassation prononce une cassation partielle et renvoie l’affaire devant la cour d’appel de Besançon. Elle ne fixe pas elle-même le montant d’une indemnisation pour licenciement nul. Le rejet de la demande distincte pour licenciement vexatoire est maintenu.

Il faut donc distinguer la règle de droit énoncée et le règlement définitif du litige après renvoi. L’arrêt n’affirme pas davantage que toute rupture du contrat d’une salariée enceinte serait impossible : le régime applicable dépend notamment de la période de protection et du motif invoqué. Il interdit ici de transformer l’absence de révélation de la grossesse en justification de la rupture.

Quels documents examiner en pratique ?

Lorsqu’un licenciement intervient dans ce contexte, l’analyse doit notamment porter sur :

• La lettre de licenciement et la formulation exacte de chacun des griefs ;
• La chronologie de l’information donnée à l’employeur et des décisions prises ;
• Les échanges concernant le poste, les risques professionnels et les mesures envisagées ;
• Les pièces médicales et les demandes de protection pertinentes pour le dossier.

Pour l’employeur, la prévention des risques et la motivation d’une rupture doivent être examinées sans assimiler l’exercice d’un droit par la salariée à un comportement fautif. Pour la salariée, la présence de plusieurs griefs dans la lettre ne dispense pas d’examiner si l’un d’entre eux est lié à la grossesse.

À retenir

L’absence de révélation de la grossesse ne peut être contournée par un reproche de déloyauté pour justifier le licenciement. La lecture de la lettre et de la chronologie reste déterminante.