Rémunération variable

Absence d’objectif fixé ?

C’est une situation fréquente. Le contrat de travail prévoit que la rémunération sera calculée en fonction d’un objectif annuellement fixé soit unilatéralement, soit par concertation des parties.

Mais, souvent, plusieurs exercices se déroulent sans fixation d’objectif et sans versement d’une rémunération variable. Si initialement la Cour de cassation laissait le soin au juge de « combler la carence des parties » en fixant la rémunération variable en fonction des données du litige, les derniers arrêts sont extrêmement sévères.

Un arrêt du 25 novembre 2020 avait posé le principe du droit au versement du montant maximal de la rémunération variable en cas d’inopposabilité des objectifs (n°19-17246).

Cette solution a été confirmée le 30 juin 2021 (n°19-25519) et le 4 novembre dernier (n°19-21005).

Il faut donc retenir qu’en l’absence de fixation des objectifs une condamnation au montant maximal du variable est inéluctable.

Moment de la fixation des objectifs ?

La Cour de cassation avait posé le principe d’une fixation des objectifs en début d’exercice.

La sanction de la fixation tardive de l’objectif est celle de l’inopposabilité avec le versement de l’intégralité de la rémunération variable.

Cette sanction prévue par une décision de principe du 9 mai 2019 (n°17-20767) a été confirmée le 25 novembre 2020.

Le 8 avril 2021 (arrêt n°19-15432), il a été ajouté que l’employeur ne peut en cours ou en fin d’exercice, « modifier le mode de calcul convenu de la rémunération, ni réduire le montant de la prime ».

Exercice incomplet ?

Lorsque le salarié est embauché ou licencié en cours d’exercice, est-il en droit de bénéficier d’une rémunération variable ?

La rémunération variable est la contrepartie de l’activité du salarié. Selon la Cour de cassation, elle s’acquiert donc au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise au cours de l’exercice.

Par conséquent, en cas d’exercice incomplet, le salarié doit recevoir un prorata en fonction de son temps de présence. (Arrêt du 19 décembre 2020 n°19-12.209).

Présence au moment du versement ?

Cette condition de présence n’est pas nécessairement illicite.

La jurisprudence considère en effet que « l’ouverture du droit à un élément de rémunération afférent à une période travaillée peut être soumise à une condition de présence à la date de son échéance ».

En revanche « le droit à rémunération, qui est acquis lorsque cette période a été intégralement travaillée, ne peut être soumis à une condition de présence à la date, postérieure, de son versement ». (Arrêt du 8 juillet 2020 n°18-21945)

Cette décision a été confirmée le 29 septembre 2021 (n°13-25.549).

La Cour de cassation estime que le salarié qui avait travaillé sur l’exercice 2009/2010 ne pouvait être déchu de son droit à rémunération au motif qu’il n’était plus à l’effectif au 31 décembre 2010, date du versement.

Inclusion des congés payés dans la rémunération variable ?

Cette pratique a été souvent appliquée pour des VRP exclusivement payés à la commission.

La jurisprudence a estimé cette pratique possible sous réserve d’une clause « transparente et compréhensible ».

Elle a pu ainsi considérer qu’un avenant qui intègre les congés payés sans aucune mention relative à la majoration distincte du taux de commissions, n’est pas une clause transparente et compréhensible.

Cette décision du 20 janvier 2021 (n°19-20072) a été récemment confirmée.

La Cour de cassation rappelle qu’il « est possible d’inclure l’indemnité de congés payés dans la rémunération forfaitaire lorsque des conditions particulières le justifient, cette inclusion doit résulter d’une clause contractuelle transparente et compréhensible ».

Selon elle, cela suppose que soit clairement distinguée la part de rémunération qui correspond au travail, de celle qui correspond aux congés, et que soit précisée l’imputation de ces sommes sur un congé déterminé, devant être effectivement pris. Cette décision a été rendue le 13 octobre 2021 (n°19-19407).

Une rémunération variable sous déduction des charges supportées par l’entreprise ?

L’article L.241-8 du Code de la sécurité sociale dispose que : « La contribution de l’employeur reste exclusivement à sa charge, toute convention contraire étant nulle de plein droit. »

En définitive, le 27 janvier 2021, la Cour de cassation a jugé que « la détermination de l’assiette de la rémunération variable ne relève pas de la prohibition de l’article L. 241-8 du Code de la sécurité sociale qui ne concerne que le paiement des cotisations ».

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